«Non smettiamo di giocare perché diventiamo vecchi, diventiamo vecchi perché smettiamo di giocare».

Per una fattiva progettazione dell’intervento formativo è ineludibile considerare e conoscere gli elementi basilari del processo di apprendimento negli adulti rafforzando le potenzialità intellettive e recettive. L’apprendimento è un processo teso a ristrutturare gli schemi individuali e collettivi determinando una modifica del comportamento

Diversi sono i livelli di apprendimento:

• sapere (conoscenze): acquisizione di conoscenze ed informazioni (organizzative, specialistiche, socio-culturali, scientifiche, tecnologiche, ecc.);
• saper fare (competenze): il sapere operativo relativo al ruolo professionale;
• o saper far fare: il saper gestire e motivare gli altri nella maniera più opportuna;

saper essere (atteggiamenti):

La messa in atto dei comportamenti organizzativi efficaci è appunto l’apprendimento. Un adulto apprende con modalità differenti rispetto ad un bambino. Difatti gli adulti sono motivati ad apprendere se avvertono dei bisogni e degli interessi da colmare. La formazione deve rendere consapevoli e far scoprire e toccare con mano nuove aree di miglioramento prima non percepite;  gli adulti sono orientati verso un apprendimento basato sulla vita reale. L’esperienza diretta costituisce la risorsa più importante per l’apprendimento negli adulti. La formazione deve essere un’esperienza pratica e concreta che faccia sperimentare e che sia basata sull’azione e il fare (non solo ascoltare un relatore che parla);  gli adulti hanno l’esigenza di gestirsi autonomamente. L’atteggiamento del formatore deve essere centrato su un livello di uguaglianza con i partecipanti (“Condividiamo le nostre esperienze”) e non di prevaricante superiorità (“Sono meglio di voi / Dovete fare quello che vi dico io”).
I partecipanti devono essere motivati e coinvolti dal trainer per partecipare attivamente nel costruire un corso di formazione efficace. Devono essere i partecipanti i protagonisti dell’apprendimento, il formatore li deve supportare e motivare nel farlo;  le differenze individuali nell’apprendimento aumentano con l’aumentare dell’età. La formazione degli adulti deve offrire una varietà di stili, stimoli, tempi, luoghi e velocità di apprendimento per consentire ad ogni persona di trovare il giusto canale preferenziale di apprendimento.  Alcuni studi sul processo di apprendimento hanno dimostrato che: Il cervello si “disconnette automaticamente” dopo soli 10-15 minuti se non gli viene dato qualcosa per stimolarlo,la formazione deve offrire una continua  varietà di stimoli per mantenere sempre connessi ed attenti i partecipanti al corso. Occorre evitare al massimo una metodologia monodirezionale con alto rischio “effetto soporifero”. Nell’arco di un’ora di corso occorre alternare stimoli e strumenti differenti: una breve presentazione, un gioco, un esercizio, un ice breaker, un caso di studio, un test, un filmato, ecc.  Se il messaggio è dato 1 sola volta, il cervello ricorda il 10%, quando è dato 6 volte, la memoria sale al 90%. Il formatore di successo,avendo ben chiari la priorità dei messaggi da trasmettere,deve lavorarci sopra e ritornarci più volte durante una sessione formativa attraverso vari processi : una volta li comunica, un’altra li fa scoprire ai partecipanti durante un’esercitazione, un’altra volta li riepiloga insieme ai partecipanti, un’altra ancora li fa leggere nei materiali didattici di supporto, ecc.  La curva della memoria. In un solo giorno,un individuo medio, dimentica i due terzi pieni di ciò che ha appreso. Più tempo passa, più in basso cade la linea nella sezione delle cose dimenticate. Un messaggio che non viene ricordato è inutile. É valido solo se il destinatario non lo dimentica. Il vostro obiettivo: aumentare ciò che il pubblico ricorda ed applica. Privilegiare i percorsi formativi rispetto ai corsi di formazione, in modo da ritornare periodicamente sulle principali tematiche così da mantenere sempre alto il ricordo e soprattutto l’applicazione pratica di quanto appreso.